Inbound rekruttering er en passiv form for rekruttering, hvor du lar kandidatene komme til deg fremfor å jakte dem selv. Og hvorfor kommer kandidatene til deg? Jo, fordi du kontinuerlig jobber med employer branding, markedsføring og digital tilstedeværelse for vise omverdenen at ditt selskap er en attraktiv og unik arbeidsplass. Metoden bygger på mange av de samme prinsippene som Inbound marketing (Hubspot), og kan oppsummeres slik:
Attract – Engasjerende og treffende innhold er nøkkelen i Inbound rekruttering. Innholdet er typisk på selskapsnivå, og skal gi potensielle kandidater et innblikk i organisasjonens kultur, verdier og menneskene som utgjør den.
Convert – Interesse blir handling, og leser blir potensiell kandidat – for eksempel gjennom muligheten til å melde sin interesse på organisasjonens karrieresider.
Close – Kandidaten modnes, og et siste dytt mot en signering kan for eksempel være å invitere til arrangementer, eller å tilby en prat med en rekrutterer eller andre ansatte i selskapet
Delight – Kandidatopplevelsen er i fokus gjennom hele prosessen. Hvis du har gjort alt riktig skal både de som fikk jobben og de som fikk avslag, sitte igjen med en god opplevelse. Da får du også gode ambassadører med på kjøpet.
På den andre siden har vi Outbound rekruttering eller headhunting. Her går man aktivt ut i markedet for å finne relevante kandidater til en spesifikk stilling – typisk gjennom stillingsutlysning og aktivt søk. Med en Outbound tilnærming til rekruttering snur man altså litt om på stegene beskrevet ovenfor. Kontakten kommer først, og den initieres av arbeidsgiver og ikke arbeidstaker. Her er de viktigste hovedforskjellene:
Outbound
- Aktiv tilnærming
- Kandidatkvalitet: høy
- Metode: hovedsakelig utlysning og søk/headhunting
- Mer kortsiktig strategi, hvor man rekrutterer målrettet når behovet oppstår
- Mindre tidkrevende
- Stillingsfokusert
Inbound
- Passiv tilnærming
- Kandidatkvalitet: mikset
- Metode: hovedsakelig markedsføring
- Mer langsiktig strategi, hvor man kontinuerlig pleier en database av potensielle kandidater for fremtidige rekrutteringsbehov
- Mer tidkrevende
- Selskapsfokusert
Mange av elementene i de to strategiene er også felles: man skaper bevissthet og interesse rundt en organisasjon eller stilling og etablerer og opprettholder en relasjon til kandidatene – begge med mål om å ansette den best kvalifiserte kandidaten, samtidig som kandidatopplevelsen står i fokus gjennom hele rekrutteringsprosessen.
Så, hvilken tilnærming burde du velge? Det viktigste her er å tilpasse rekrutteringsstrategien etter behovene til din organisasjon. Dette kan du lese mer om her
