Staten er en attraktiv og spennende arbeidsgiver for de riktige kandidatene. Husker du noen enkle grep, så kan du sørge for at resultatet blir mye bedre.
Rekrutterere i staten har et stort ansvar. Rekruttering er noe av det dyreste en arbeidsgiver gjør, og som offentlig aktør forvalter du felleskapets midler. Derfor er det nødvendig å ansette de beste kandidatene som er tilgjengelige.
Rekrutteringsprosessen kan imidlertid være tidkrevende. Du skal blant annet legge til grunn kvalifikasjonsprinsippet, og ta hensyn til mangfold. Her er våre beste tips når du skal rekruttere til staten.
1. En gjennomtenkt jobbanalyse og utlysningstekst
En gjennomtenkt jobbanalyse er viktig når du rekrutterer til staten. Den danner grunnlaget for rekrutteringsprosessen, og bestemmer hva du skal vektlegge når du skal vurdere søkerne.
Under en jobbanalyse skal du definere hva slags kompetansebehov du har. Du konkretiserer kvalifikasjonene som trengs for at stillingens arbeidsoppgaver skal kunne utføres på en tilfredsstillende måte. Dette ender gjerne opp i «må ha»-krav, og «ønskede» kvalifikasjoner.
Dersom du er forhastet i jobbanalysen så kan det føre til uklare krav eller feil kvalifikasjonskrav. Dette vil ha konsekvenser gjennom hele prosessen, og kan i verste fall føre til at stillingen må lyses ut på nytt.
Første tips er derfor å ikke ta noen snarveier i jobbanalysen, og sørg for at du har gode og gjennomtenkte krav i utlysningen.
2. Kvalifikasjonsprinsippet skal følges
Når du rekrutterer i staten må du følge kvalifikasjonsprinsippet. Dette prinsippet er lovfestet forvaltnings- og arbeidsrettslig prinsipp og gjelder ved ansettelser til norsk offentlig sektor.
Kvalifikasjonsprinsippet går ut på at du som rekrutterer alltid skal ansatte den best kvalifiserte søkeren. Kravet om likebehandling og saklighetsnormen danner grunnlaget for kvalifikasjonsprinsippet. Offentlige virksomheter skal med andre ord utføre en konkret vurdering av kvalifikasjonene til søkerne, og slik finne den beste kandidaten.
Det finnes strenge retningslinjer for hva som skal vektlegges under denne vurderingen. Vurderingen skal baseres på utlysningsteksten og jobbanalysen.
Kandidater som opplever seg forbigått i rekrutteringsprosessen har mulighet til å ta saken inn for Sivilombudsmannen. Selv om Sivilombudsmannen ikke har mulighet til å omgjøre ansettelsesvedtaket, så har de anledning til å påpeke at saksbehandlingen har vært kritikkverdig og stille krav til fremtidige prosesser.
Vårt andre tips er derfor å være tro til kvalifikasjonsprinsippet.
3. Annonser er ikke nok – du må finne kandidatene
Selv om du har brukt store summer på annonsering og du har laget en spennende utlysningstekst, så betyr ikke det at du får tilstrekkelig med eller riktige søkere. De fleste av våre oppdragsgivere har opplevd at tradisjonell utlysning og seleksjon ikke er tilstrekkelig.
Derfor anbefaler vi å vurdere om det er noen andre kanaler for å finne kandidater enn bare gjennom annonsering etter kandidater. Ofte er det andre ansatte i tilknytning til rollen som skal ansettes, eller andre i tilsvarende roller andre steder, som har et nettverk det kan være aktuelt å følge opp. Mange dyktige fagpersoner er med i fagnettverk, eller har kjennskap til personer fra utdannelse eller konferanser som har det kan være aktuelt å tipse om muligheten.
Likevel er dette ofte ikke nok, og det er nødvendig vurdere et “aktivt søk”. Dette innebærer at du går ut i databaser, eller finner kandidater gjennom andre kilder som du skal oppfordre til å søke. Dette vil være tidkrevende, og krever god metodikk. Det er ikke bare å finne kandidater som kan være aktuelle, du bør også ha et godt budskap for å forklare hvorfor dette er en spennende stilling for akkurat den personen.
Mangelen på søkere er grunnen til at mange engasjerer et eksternt rekrutteringsselskap som Cruit. Våre rådgivere har over tid jobbet med en rekke stillinger som krever aktivt søk, og bygget et nettverk over tid samt tilgang til en rekke relevante databaser. Videre har vi bygget en metodikk for søk etter kandidater som inkluderer god kompetanse på å omsette en spennende stilling til et godt og spisset budskap. For eksempel innen rekruttering av IT-personell er dette ofte helt nødvendig.
Når man har funnet egnede kandidater, er det viktig å holde tungen rett i munnen. Hovedregelen er at alle kandidater i offentlig sektor skal føres opp på offentlige søkerlister. Du må være tydelig med kandidat når seleksjonsprosessen starter, slik at de kan gjøre et bevisst valg om å bli med videre i prosessen eller ikke. For mange er søkerlister avskrekkende, og i en tillitsbasert rekrutteringsprosess skal både kandidat og offentlighet være trygge på at alle retningslinjer er fulgt. Et rekrutteringsbyrå må kjenne til dette regelverket, og gi en god kandidatopplevelse.
Vårt tips er derfor: Ikke begrens deg til de som tilfeldigvis eller aktivt finner din søknad. Søk etter passive kandidater, og finn en beste mulige kandidaten.
4. Offentlig sektor står høyt i kurs
Historisk har mange hatt et inntrykk av at offentlig sektor er «firkantet» og ikke så spennende. Det er ikke vår opplevelse i dag. Snarere tvert imot. Offentlig sektor står ofte høyt i kurs hos mange kandidater. Nettopp fordi man kan tilby et samfunnsoppdrag de færreste private kan tilby, og samtidig er det svært høy kompetanse i de fleste organisasjoner.
Vi mener derfor at offentlig sektor må rekruttere med selvtillit. Understrek gjerne at kandidaten kan bidra til en bedre hverdag for mange. Du bør snakke om nyttigheten av arbeidet dere gjør, og hvordan kandidaten kan bli en del av dette. Hvilken plass har organisasjonen i samfunnet, og hvordan bidrar akkurat denne rollen til å fylle samfunnsoppdraget?
Mange faktorer spiller inn når kandidaten skal vurdere deg som potensiell arbeidsgiver. Vi kaller det gjerne Employee Value Proposition (EVP). Både arbeidsoppgaver, arbeidsmiljø, kultur, karrieremuligheter, ytelser og lønn er relevant. Er arbeidet utfordrende og spennende, ja, så bør du understreke nettopp det.
Vårt fjerde tips er derfor å ha selvtillit når man rekrutterer til offentlig sektor. Tør å fortelle hvorfor nøyaktig din etat, ditt direktorat eller din organisasjon bidrar til å gjøre Norge til et bedre samfunn.
5. Tenk mangfold
Når du rekrutterer til offentlig sektor er det viktig å ta hensyn til mangfold, inkludering og likestilling. Selv om kandidatens kvalifikasjoner skal avgjøre hvorvidt han eller hun ansettes eller ikke, så er det mange hensyn som skal og bør tas.
Kandidater skal vurderes på likt grunnlag, uavhengig av hudfarge, religion, kjønn, legning og funksjonsfriskhet for å holde kvalifikasjonsprinsippet. Mangfold handler ikke bare om likestilling mellom kvinner og menn, eller å ansette noen som har en annen bakgrunn. Det handler om å ta hele arbeidsstokken i bruk der alder, etnisk bakgrunn, legning, «hull i CV-en» eller funksjonsnedsettelser er til hinder for arbeidsdeltakelse. Å bredde arbeidsstokken er en viktig del av samfunnsoppdraget som hviler på alle som er i posisjon til å ansette. Det er fortrinnsvis ikke nødvendig med «positiv særbehandling» for å få dette til. Det handler om å ikke se etter begrensninger, men å se muligheter.
Det er viktig å huske at mange etater har i sitt tildelingsbrev at de skal gjøre sitt for å følge opp regjeringens inkluderingsdugnad. Målet er å få flere med nedsatt funksjonsevne og hull i CV-en i arbeid. Regjeringen har forpliktet seg til at fem prosent av nyansatte i staten skal ha nedsatt funksjonsevne eller «hull i CV-en». Selvsagt er ikke dette noe man bare skal gjøre for å være snill. Det er vel så mye fordi mangfold lønner seg, og fordi offentlig sektor er avhengig av å speile den befolkningen man jobber med.
Ofte er det bare små grep som skal til for at en stilling appellerer til et bredere spekter av interessenter. Vi vet at spesifikk ordlyd kan gi stor effekt på hvor mange kvinner eller menn som opplever at en stilling appellerer til seg. Videre bør du kanskje la gode sertifiserte tester bli gjennomført på kandidatens morsmål. Det kan godt hende at noen også søker seg til organisasjoner som allerede i utlysningsteksten er tydelig på at man verdsetter mangfold.
Vårt siste tips er derfor å sikre at man har mangfold i bakhodet gjennom hele prosessen, og at man gjennom ord og handling bidrar til et litt mer inkluderende arbeidsliv.
Trenger du hjelp med rekrutteringsprosessen?
Når du rekrutterer til offentlig sektor er det mange faktorer som skal tas hensyn til. Prosessen kan være både tung og tidkrevende, og det er en rekke lover og regler som skal følges.
Cruit hjelper deg som skal rekruttere til offentlig sektor. Vi bistår fra A til Å ved å støtte deg gjennom hele prosessen, og vi bidrar til at den beste kandidaten får jobben – samt at du har gode kandidater å velge blant. Vi har lang erfaring med rekruttering til offentlig sektor, og vi vet at hver organisasjon er forskjellig. Vi er ISO9001-sertifisert for kvalitetsledelse, og vi tilbyr rådgivere og tester som er DNV-sertifiserte.
Kanskje kan vi bistå deg i neste rekrutteringsprosess?
