Inbound- og outbound strategiene blir ofte fremstilt som motpoler, med tilhengere på hver side som argumenterer for hvorfor den ene er bedre enn den andre. Sannheten er at selv om de to tilnærmingene er veldig ulike, så kan de også fint kombineres. Det er faktisk det de fleste selskap gjør. Det viktigste er likevel å tilpasse strategien etter din organisasjon og deres rekrutteringsbehov. Her er fire viktige hensyn å ta når du skal velge riktig tilnærming:
Stillingstype: Inbound-strategier er typisk veldig effektivt for å rekruttere junior-roller, eller roller som det vanligvis ikke er vanskelig å fylle. Dersom du skal ansette mange, og i tillegg vet at du skal rekruttere lignende roller i fremtiden, er også Inbound-tilnærmingen et godt valg.
Hvis du derimot rekrutterer i en bransje hvor det er sterk konkurranse om ressursene, som for eksempel innenfor IT, vil Outbound rekruttering være et bedre alternativ. Det samme gjelder dersom du rekrutterer spesialister eller ledere, hvor man som regel kommer raskere og billigere til mål med et målrettet søk etter de kandidatene som innehar de kvalifikasjonene som kreves for stillingen, enn å vente på at de selv skal melde sin interesse.
Ressurs- og tidsbruk: Dette henger sammen med at Outbound-tilnærmingen er mer kortsiktig, med fokus på å løse nåværende rekrutteringsbehov, mens Inbound-tilnærmingen innebærer å bygge og pleie en database av kandidater – også med fremtidige behov i tankene.
Inbound-strategiens natur gjør at det vil kunne ta tid fra et rekrutteringsbehov oppstår til en kontrakt signeres – rett og slett fordi man må vente på at kvalifiserte kandidater melder sin interesse. Når det er sagt, vil naturligvis tidsbruken reduseres betraktelig i det man har bygget opp en stor og variert (nok) database av kandidater å plukke fra.
Det å lage innholdsmarkedsføring og bygge og vedlikeholde en solid digital tilstedeværelse er også en kontinuerlig jobb som krever både tid og økonomiske ressurser. I tillegg er det selvsagt tidkrevende å vedlikeholde en stor database av kandidater, både med tanke på pleie av kandidater og seleksjon.
Outbound rekruttering er som regel raskere, men kan også være kostbart – særlig dersom man ikke klarer å fylle rollene på egen hånd og må engasjere et rekrutteringsselskap.
Selskapsstørrelse: Store, etablerte selskaper har et forsprang når det gjelder å lykkes med en Inbound-strategi. Det er selvfølgelig lettere for Google eller store konsulenthus å tiltrekke seg kvalifiserte kandidater, sammenlignet med en startup. Det er også lettere for større selskaper, med store markedsavdelinger og rekrutteringsavdelinger, å gjennomføre Inbound-strategien på en god måte.
Selv om mindre selskaper har en lang og kostbar vei å gå før de tiltrekker seg nok kvalifiserte søkere kun ved hjelp av Inbound-strategier, betyr ikke dette at de ikke vil ha nytte av å styrke sitt Employer brand og drive med markedsføringsaktiviteter. Det er heller ikke nødvendigvis sånn at de store selskapene får dekt alle sine rekrutteringsbehov av Inbound-søkere, det headhuntes folk til Google også.
Selskapstype: Offentlige organisasjoner, på grunn av krav til utlysning og offentlige søkerlister, kan ikke implementere en klassisk Inbound-strategi hvor kandidatene melder sin generelle interesse istedenfor å søke på spesifikke rolle. De vil selvfølgelige likevel ha god nytte av kampanjer, innholdsmarkedsføring og styrking av employer brand.
Ta kontakt med oss i Cruit dersom du ønsker å diskutere hvilken rekrutteringsstrategi som kan passe din organisasjon!
