De siste ukene har vært preget av både feiringer og protester. Glede, sinne og tristhet, side om side. Bare få uker etter at mange tusen samlet seg utenfor Stortinget for å protestere mot rasisme, møter vi nå Pride – en fantastisk feiring av mangfold og inkludering. Som rekrutterere er det både viktig og riktig å benytte anledningen til å tenke over sin egen rolle. Det ansvaret og den påvirkningsmuligheten som rekrutterere har, både for enkeltskjebner, men også for samfunnsutviklingen som helhet, skal man ikke kimse av.
Som en del av min egen refleksjonsprosess har jeg diskutert tematikken med både nåværende og tidligere kollegaer, kunder og selvsagt venner. Og noen ting er jo selvsagt – vi som jobber med rekruttering på fulltid vet jo at vi ikke skal ta hensyn til alder, kjønn, navn, etnisitet og lignende faktorer. Vår jobb er å vurdere kompetanse og egnethet opp mot en gitt stilling. Resten betyr ikke noe. Men mye av diskrimineringen som foregår kan være vanskeligere enn som så å oppdage.
Ansettelsesprosesser er, i sin essens, mellommenneskelige vurderingsprosesser. I Norge vet vi at både kandidater og arbeidsgivere opplever prosessen som svært risikabel. Det er mye som står på spill for begge parter. Men dessverre er det slik at ved mellommenneskelige vurderinger, kan diskriminering ofte følge. Mennesker har en lei tendens til å like folk som minner om seg selv. I blant kan tryggheten i det kjente overvinne den objektive vurderingsevnen, og antagelser du sitter med om personen på andre siden av bordet blir mer og mer virkelighetsnære.
Det er ganske kjip lesing som møter deg når du begynner å undersøke hvor ofte diskriminering faktisk forekommer. Det kan være utfordrende for kandidaten å relatere arbeidserfaring fra andre land til det norske arbeidslivet, eller å forklare et hull i CV’en som egentlig skyldes en kjønnsbekreftende behandling. En som nylig har innvandret fra et annet land vil ha utfordringer med å oppnå NTNU-effekten. Som rekrutterende leder tør mange ofte ikke å ta sjanser, og tvilen kommer sjelden “tiltalte” til gode.
Vårt ansvar som rekrutteringsrådgivere må være å bli bedre, og verktøyene finnes. I bransjen diskuteres det mye rundt både kvotering, anonyme/”blinde” rekrutteringsprosesser og andre tiltak som kan benyttes. Selv vil jeg trekke frem to tiltak som vi har gode erfaringer med her i Cruit; den kompetansebaserte rekrutteringsprosessen, og kvalifikasjonsprinsippet.
En velstrukturert kompetansebasert rekrutteringsprosess er en god rekrutteringsmetodikk som gir oss verktøy og holdepunkter for å vurdere en kandidatens kompetanse, slik vi skal, og ikke alt mulig annet. Den baserer seg på at man benytter ulike vurderingsmetoder som testing og intervjuer, men med det konkrete mål å vurdere kvalifikasjoner, arbeidserfaring, samt relevante evner og ferdigheter. Noen kan oppleve dette som upersonlig, da man i svært liten grad stiller spørsmål om “hvem kandidaten er” – men etter min mening er dette kun relevant for noen få og bestemte roller. Det vi egentlig ønsker å finne ut, er jo om kandidaten kan mestre jobben – ikke hvilket fotballag de spilte på i femte klasse.
Det andre verktøyet jeg vil trekke frem finner man i norsk offentlig sektor. For selv om resultatene viser at man trolig ikke kan påstå at Norsk offentlig sektor er helt i mål når det kommer til sin innsats mot diskriminering i ansettelsesprosesser, har de noen gode regler og prinsipper som jeg mener at alle rekrutteringer bør strekke seg etter å overholde – uavhengig av hvilken sektor man tilhører. Fremst blant disse står selvsagt kvalifikasjonsprinsippet.
Kvalifikasjonsprinsippet fastsetter at man ved ansettelsesprosesser i offentlig sektor skal innstille den eller de av søkerne som etter en samlet vurdering anses som best kvalifisert for stillingen, basert på de stillingskravene man har satt. Gitt at man har gjort et godt og grundig forarbeid for en rekruttering, er dette et utrolig godt verktøy. Når du har konkrete, gode kvalifikasjonskrav å forholde deg til, og et apparat som holder deg ansvarlig ved å dobbeltsjekke dine vurderinger og avgjørelser, er det mye vanskeligere å gjemme seg bak svada-ord som “kjemi” og “god tone”. Kanskje vi alle har noe å lære herfra?
Kjære bransje, kjære alle som rekrutterer hver dag, og kjære dere som rekrutterer en gang i blant:
Jeg vil slå et slag for rekruttering som gjøres skikkelig! Når vi gjør jobben vår riktig skal ikke diskriminering skje. Det er vårt ansvar å sørge for gode prosesser for våre kunder, våre kandidater og våre samarbeidspartnere. Vi må holde hverandre ansvarlige. Vi må gjennomføre prosesser som er basert på kunnskap, kompetanse og empiri. Vi må sjekke oss selv, og vi må være bevisste. Jeg vet at du, i likhet med meg, ønsker å være den rekruttereren som sørger for at den aller beste kandidaten, rent faktisk, blir ansatt. I mange tilfeller kan det være en person med et annet utgangspunkt og som vanligvis ville blitt oversett.
Takk for meg!
