Innlegget ble opprinnelig publisert i Nettavisen 27.04.2020.
Offentliggjøringen av jobbsøkere må endres
I kjølvannet av ansettelsen av Nicolai Tangen som ny sjef for Oljefondet må en viktig diskusjon starte: Det er på tide å gjøre endringer i hvordan vi offentliggjør hvem som søkte og som ikke har fått jobben.
Nettavisene er fulle av det: “Over 100 søkere vil lede de ansatte som skal digitalisere Oslo kommunes tjenester. Se hele søkerlisten her.”
Når det offentlige skal ansette så må de, etter at søknadsfristen er gått ut, lage en offentlig søkerliste som inneholder navn, alder, stilling og kommune for hver søker. For Oslo kommune betyr det en liste som har mer enn 100 som ikke får jobben, og kun én som får den.
Formålet med offentliggjøring av jobbsøkere er selvfølgelig å gi tillit til ansettelsene. Her bekjemper en blant annet favorisering grunnet vennskap. Dessverre har ikke offentliggjøringen den ønskede effekten.
Smutthull i offentliggjøringen
Søkere kan be om å bli anonymisert, men unntaket er snevert. Det skal for eksempel ikke brukes dersom søker, på grunn av dagens jobb og arbeidsgiver opplever det som ubehagelig å komme på listen.
Men det finnes smutthull som de med ressurser kan benytte seg av. Ansettelsen av Nicolai Tangen viser dét med all tydelighet.
Norges Bank skriver i sin egen gjennomgang: “Norges Bank valgte å publisere offentlig søkerliste på våre nettsider 25. februar etter søknadsfristens utløp. Det er imidlertid fritt opp til hovedstyret å behandle søknader som kommer inn etter søknadsfristen. Tangen ble ført opp på den offentlige søkerlisten før vedtak i Hovedstyret 24. mars. Det følger ikke av offentlighetsloven noe utvidet krav om publisering av oppdaterte søkerlister.”
Dersom du skal ansette, kan du altså ta inn søkere etter at søkerlisten er offentliggjort. Du trenger ikke å publisere oppdaterte søkerlister i etterkant. Hvorvidt dette var en bevisst måte å sikre at Nicolai Tangen skal unngå å havne på en søkerliste har jeg ingen formening om. Det fremstår likevel som en hendig måte for søkere å slippe offentlighet dersom man ikke ønsker det, noe som selvfølgelig også kan brukes i andre tilsvarende prosesser.
Bare én søker på stillingen?
En annen prosess vi har sett nylig er ansettelsen av ny NAV-direktør. Av ti kandidater til stillingen er det én kandidat som fremstår med mye mer relevant erfaring og kompetanse fra offentlig sektor. Hans Christian Holte var skattedirektør og fikk jobben.
Det fremstår ganske utrolig at ikke flere toppledere i offentlig sektor ønsker å bli vurdert for en av landets mest spennende og krevende roller.
En måte å omgå å bli satt opp på søkerlistene er ved å bruke hodejegere. Når vi tar kontakt med kandidater for offentlig sektor så skal ikke disse automatisk føres opp på en liste over søkere. Det skjer først når kandidaten er interessert og seleksjonen starter.
Når formålet med en samtale er å “få klarlagt hvem som er best kvalifisert for stillingen” har Sivilombudsmannen uttalt at disse kandidatene skal føres opp på søkerlisten. Hvilken informasjon som blir gitt og vurdert i samtaler mellom hodejeger og kandidat kan være umulig å etterprøve. Her kan det synes som om mange kandidater faller fra i rekrutteringsprosesser som har stor grad av offentlig interesse.
Ingen søkere ville offentliggjøres
Det kanskje mest spesielle eksempelet på lovens effekt er fra Hadsel kommune i 2015. Alle de tre søkerne til stillingen som ny rådmann i kommunen trakk seg da det var snakk om å utarbeide offentlig søkerliste.
Eksempelet kommer fra HR Norge, Virke og Lederne. De påpeker i sin sin evaluering av offentlighetsloven at offentlige HR-avdelinger og lederrekrutteringsbransjen mener at åpne søkerlister fører til at man “går glipp av de beste søkerne”. Dette er et stort problem for offentlig sektor.
Åpenhet er viktig for tillit
Det er veldig gode grunner til at vi som offentlighet skal ha innsyn i de beslutninger som tas med våre skattepenger. Offentlighet i ansettelsesprosesser skal motvirke kameraderi, og det skal sikre at riktige valg blir tatt.
Rekrutteringsprosessene for ny NAV-direktør og sjef for Oljefondet reiser derimot flere viktige prinsipielle diskusjoner. Dessverre ser det ut til at det er mye vi ikke får vite. At loven i tillegg bidrar til å redusere søkergrunnlaget og gir det offentlige færre gode kandidater å velge mellom bør få varsellampene til å blinke.
Regelverket for offentlighet i ansettelsesprosesser må endres. Selvsagt må det offentlige tåle større grad av åpenhet. Men da må regelverket gjennomgås slik at vi ikke opplever at årets to viktigste rekrutteringsprosesser gir en bismak.
Enten bør regelverket skjerpes inn, eller så bør alle kandidater gis muligheten til å unnta sitt navn fra de offentlige søkerlistene. Jeg ønsker meg det siste.
Av: Sebastian Næss Langaas. Daglig leder i Cruit AS. Rekrutteringsselskap som leverer rekrutteringstjenester til offentlig sektor og private virksomheter.
