Å kjøpe inn tjenester er en kunst. Det er ikke uvanlig at leverandører går over til å bli innkjøpere av de samme tjenestene som de tidligere solgte, og rekruttering er intet unntak. Det er noen ting man bør tenke på hvis man kjøper inn rekrutteringstjenester, og jeg vil prøve å gjøre rede for de som jeg nok mener er viktigst.
Bør jeg hyre inn flere byråer eller bare ett?
Jeg vil anbefale kunder i de fleste tilfeller å bare hyre inn ett byrå. Grunnen er at rekrutterere tenker risiko på lik linje med alle andre, og hvis man hyrer inn flere byråer, øker risikoen drastisk for rekrutteringsbyrået. Som kunde tenker man kanskje at 150 000 kr er for mye for en rekrutteringsprosess, men mengden jobb som legges i en grundig og god prosess er overraskende høy. I tillegg kan en kunde tenke at den beste rekruttereren vil komme først i mål, men det tenker ikke den beste rekruttereren. Rekruttering minner mer om jordbærplukking enn maraton-løping, og selv om man plukker jordbær 10 ganger så effektivt som andre rekrutterere, er sannsynligheten høy for at noen andre finner det aller søteste bæret før deg hvis du ikke får plukke i fred. Så skal man aldri hyre inn flere byråer? Hvis du skal ansette mange folk i løpet av en kort periode, f.eks. 50 personer i løpet av et år, og har et internt HR-apparat som kan håndtere og kvalitetssikre kandidater som kommer inn, vil jeg anbefale å bruke flere byråer. Dette kan nok bedre beskrives som “kandidat-sourcing” enn en komplett rekrutteringsprosess, og det er viktig at dette kommuniseres til byråene så de vet hva de skal gjøre og ikke gjøre.
Hvordan fungerer “kandidat-sourcing”?
“Kandidat-sourcing” eller “søk/search” er et begrep som kan brukes for å beskrive tjenesten der et rekrutteringsbyrå tar kontakt med passive kandidater og videreformidler en CV til kunden, kanskje etter en rask screening eller lignende. Dette er ofte en ønsket tjeneste innen konsulentbransjen som har løpende behov etter høyt etterspurt kompetanse og ikke får inn nok søkere på sine annonser. Dette er en tjeneste som ofte er no-cure-no-pay og hvor det nok ofte oppstår en gap mellom kundes oppfatning av tjenesten og praksis. Som kunde føler man kanskje at man tilbyr en saftig gulrot og at byråene bør løpe så fort de kan etter denne gulroten i beinhard konkurranse. Realiteten er nok heller at byråene velger slike “no-cure-no-pay”-oppdrag innenfor fagområder der de allerede har flere andre kunder med samme behov, slik at man kan sende kandidat-CVen til så mange som mulig når man får den inn. På den måten øker byrået sjansen for å tjene penger på kandidaten, mens kundens sjanse for å få en ansettelse da reduseres. Finn et godt byrå, ring referanser og få en forpliktelse fra byrået, gjerne ved å betale en sum up-front.
Hva skal jeg betale?
150 000 er mye penger. Det kan vi være enige om. Det viktigste er allikevel å ikke betale mer enn for det man får, og at det man får har en verdi som gir en solid ROI. En grundig og god rekrutteringsprosess tar fryktelig mye tid. Det å få kontakt med 30 passive kandidater kan fort ta 20 timer, å skrive en stillingsannonse, publisere den, og behandler søkere kan fort ta 5-10 timer, for å komme med noen eksempler. Før det må man gå gjennom en jobbanalyse, gjøre research etter passive kandidater, og det er før man i det hele tatt har begynt med intervjuer. Deretter har man kanskje 3-5 intervjuer per kandidat som går videre til intervju nummer to, og man bør helst være to personer i hvert intervju for å sikre objektivitet. Hvis et rekrutteringsbyrå bare skal spille inn kandidater til en kunde som håndterer det meste av prosessen selv (kandidat-sourcing), er det betydelig mindre jobb for en rekrutterer, men risikoen er igjen mye, mye større. Hvis man reduserer risikoen for en rekrutterer (eksklusivitet, up-front-betaling, etc.), kan man redusere prisen. Jeg har vært borti priser fra 30 000 kr til 300 000, men kan gi noen retningslinjer. Når det gjelder “kandidat-sourcing” gjelder det litt å konkurrere med rekrutteringsbyråets andre kunder. Man konkurrerer da på en kombinasjon av pris, respons, merkevare og krav til kandidater. Lederrekrutteringer tar ekstra mye tid, og bør prissettes enda høyere.
