Helene Tronstad Moe, her er vi rett og slett uenige.
I en artikkel av 25. August 2022 publisert på finn.no forklarer min tidligere foreleser, Helene Tronstad Moe, da ved Høyskolen Kristiania, at man aldri burde avsløre lønnsnivået eller lønnsforventningene sine i en intervjuprosess. I tillegg uttales det at “mange har nok lært at man ikke skal spørre om lønna i første jobbintervju”. Dette fordi det etter sigende gir et dårlig utgangspunkt for forhandling, imot en arbeidsgiver som normalt sett er ute etter å forhandle lønnen din nedover.
Siden jeg fullførte min utdannelse i 2015 har jeg jobbet med rekruttering – siden 2017 kun med hodejakt. Er det en ting du lærer fort, så er det at lønnsforventninger, og det å komme riktig ut fra starten av med disse, er helt avgjørende for å skape en rekrutteringsprosess som oppleves som profesjonell, og som tilrettelegger for god tidsbruk fra alle parter.
Svært få arbeidsgivere jeg møter har et mål om å presse lønnen så langt ned som mulig for en gitt arbeidstaker.
Jeg jobber mest innenfor IT-bransjen, hvor det å presse lønnen ned er så langt unna et sjakktrekk som du kommer. Det er nærmest allmennkunnskap at arbeidsgivere med for lave lønnsnivåer, vil miste folka sine.
Derimot har de aller fleste et budsjett å forholde seg til. Et slags “tak” som ikke går an å flytte, enten på grunn av intern lønnspolitikk eller på grunn av rent faktiske budsjettmessige hensyn/utgifter sett i forhold til inntjening.
På andre siden av bordet har kandidaten et gitt lønnsnivå i dag, og en bestemt forventning til hva de ønsker i sin neste rolle.
Begge deler er både selvsagte og naturlige ting å ha. En arbeidsgiver har en forventning til hvilken kompetansebakgrunn de behøver og innenfor hvilket lønnsspenn. En arbeidstaker har en forventning til hva slags karriere- og utviklingsmuligheter, og lønnsnivå, de ønsker for å gjøre et eventuelt jobbskifte.
I mange bransjer hvor headhunting er nødvendig, er lønnsavklaringen ikke bare ønskelig, men faktisk kritisk.
Dette fordi når situasjonsbildet endrer seg fra at arbeidsgivere sitter med “makten”, til at det er arbeidstakerne som gjør det, endrer du premissene for hele rekrutteringsprosessen. I arbeidsmarkedet slik det står i dag, gjelder dette primært innenfor områdene IT og teknologi, byggebransjen, og helsesektoren. Med andre ord – en ganske stor del av arbeidsmarkedet.
Hvorfor er det sånn?
Jo, fordi når du innehar en kompetanse som mange er ute etter, oppstår det nødvendigvis også store sprik i hvor lønnsnivået ditt kan ligge. Typisk er det slik at konsulentselskapene vil kunne tilby mest, så kommer produktselskapene i privat næringsliv, og til slutt kommer offentlig sektor. Men nyansene som eksisterer både innenfor og imellom disse kategoriene, er svært store. Jeg har møtt kandidater med 10-15 års erfaring som har lønnsforventninger på rundt 800-900K. Men jeg har også møtt kandidater med 4 års erfaring med en forventning på 1,2MNOK.
Dersom avklaringen om forventet lønnsnivå ikke gjøres på et tidlig stadie, risikerer du å kaste bort manges tid. Og dersom rekrutteringskonsulenten (hvis en slik er involvert) ikke gjennomfører denne avklaringen med både kandidat og arbeidsgiver, vil hele prosessen komme skjevt ut, fordi du ikke kan rådgi noen parter om hvorvidt de har realistiske forventninger.
Med dette i bakhodet vil jeg heller gi følgende råd til jobbsøkere som måtte lese dette;
Bastante artikler som forsøker å fortelle deg hva du ALLTID eller ALDRI må gjøre i en jobbsøkeprosess, tar stort sett feil. Rekruttering og jobbsøking er ikke “one size fits all”. De fleste arbeidsgivere er ålreite, og vil ikke forsøke å lure deg. Derimot trenger de å finne ut om det de kan tilby, er i tråd med det du ønsker deg. Hvis du nekter dem den muligheten, gjør du deg selv en bjørnetjeneste.
