Employer branding er det bortglemte søskenbarnet til rekrutteringsprosessen. Employer branding handler om å markedsføre en attraktiv arbeidsplass, er det mange som sier. Hvis du lykkes med dette vil søkerne stå i kø når du legger ut stillingsannonser.
Det er jeg ikke helt enig i.
Som rekrutteringsrådgiver og tidligere HR-student har jeg opplevd flere sider av denne saken. Jeg mener employer branding, som all annen branding, har to sider; den interne, og den eksterne. Med andre ord avhenger dette både av hva slags inntrykk og tanker de som jobber hos deg har av din arbeidsplass, men også av hvordan dette oppfattes fra utsiden.
Den ene er selvsagt avhengig av den andre – det er dumt å markedsføre eksternt noe som ikke oppleves som sant eller riktig av dine ansatte. Men det er også fullt mulig å ha en god arbeidsplass med mange “ambassadør-ansatte”, uten at særlig mange utenfor din organisasjon vet hvor fantastisk dere har det.
Hva har så dette med rekruttering å gjøre?
Rekrutteringsprosessen er selvsagt ikke verktøyet du først ser til for å gjøre drastiske endringer i intern arbeidskultur, ritualer og vaner. Derimot opplever jeg ofte at mine kunder har flere spesielle og interessante ting ved sine arbeidsplasser, enn de selv er klar over.
En rekrutteringsprosess med riktig samarbeidspartner mener jeg at kan bidra til god employer branding på tre ulike måter:
- En rådgiver som stiller gode, strategiske spørsmål, kan hjelpe deg med å se hva som gjør at du skiller deg ut som arbeidsgiver.
- En rådgiver som kjenner kandidatmarkedet du behøver å nå, vet hva disse kandidatene ønsker seg, og kan hjelpe deg med å kommunisere de riktige tingene.
- God markedsføring av en rekrutteringsprosess, særlig en hvor du ansetter flere på en gang, kan være et fantastisk verktøy for å komme i gang med å vise kandidatmarkedet hva din organisasjon kan by på.
Kast derfor ikke bort en god mulighet til å skaffe deg viktig input i employer branding-arbeidet.
Kan markedsføring og employer branding løse mine rekrutteringer?
Det er vanskelig å gi et entydig svar her. Erfaringsmessig vet vi to viktige ting:
- Vi ser at arbeidsgivere som har hatt et langsiktig fokus på dette, slik som Sopra Steria og NAV IT, har flere aktuelle søkere enn andre, også i utfordrende kandidatmarkeder.
- Det er noen kandidatgrupper, særlig innenfor IT og teknologi, som sjeldent eller aldri søker på jobber likevel.
Disse erfaringene mener jeg at forteller oss følgende: Employer branding kan hjelpe deg langt på vei, men vil trolig ikke i seg selv kunne løse dine mest komplekse rekrutteringer. Derimot kan det gi deg en døråpner hos nettopp de kandidatene som du ønsker å komme i kontakt med. Og i et arbeidsmarked der kandidatene er i fokus, så gjelder det å gi seg selv så gode odds som mulig.
Key takeaways
Jeg tror vi som jobber med rekruttering har lært noen viktige lekser om akkurat employer branding.
For det første: Det er viktig at det du presenterer er personlig og unikt. En kjempefin hage til den daglige jobblunsjen, prosjekter som dere er stolte av, eller en god tradisjon med å feire oppnåelser med vafler eller is, kan være vel så bra som storslåtte firmafester og såkalt “fremoverlent” kultur. Det er vel så viktig at det du presenterer er ekte og relaterbart, som at det har en wow-effekt.
For det andre: Arbeid med employer branding er langsiktig. Det handler om å identifisere, og kontinuerlig kommunisere, hva som gjør din arbeidsplass spesiell. Hvis du ønsker å etablere din arbeidsplass som et kjent miljø blant en bestemt kandidatgruppe, kreves det mer enn et “engangs-stunt”.
Og sist, men ikke minst: Av og til trenger du noen utenfra for å se hva du har der inne! Når man har jobbet samme plass i en stund er det vanskelig å gjenkjenne hva som skiller din arbeidsplass fra de andre. Du kjenner jo ikke til de andre – du kjenner din egen. Gjennom samtaler og grundige jobbanalyser er det ikke rent sjeldent at vi får “aha-øyeblikk” sammen med våre kunder, og finner nettopp gullkisten som de burde vise frem til verden.
Lyst til å ta en prat om employer branding og rekruttering?
Ring meg, da vel!
