Etter kaffepraten med Bettina om strukturert intervjumetode, ble jeg nysgjerrig på hvordan testverktøy brukes i våre rekrutteringsprosesser. I Cruit er seniorrådgiverne våre sertifiserte testbrukere på AON sin testsuite, og her vet jeg at vi har et høyt fokus på kvalitet. Da oppsøkte vi like greit kilden selv – vår samarbeidspartner i AON, Tobine Branæs Zakariassen – for en ny kaffekopp og en minilektyre i psykologiske tester og kvalitetssikring. Tobine har psykologibakgrunn, og vi benyttet muligheten til å spørre henne om opphavet til tester.
Kan ikke du fortelle oss litt om historien bak evnetester og personlighetstester?
– Jo! Evnetester og personlighetstester er begge psykologiske tester som brukes til å kartlegge ulike psykologiske faktorer hos en person. Evnetester har sitt opphav i intelligenstesting og ble utviklet av Alfred Binet i Frankrike på slutten av 1800-tallet for å kartlegge barn i skolen. Evnetester ble senere brukt til seleksjon i militæret under 1. og senere 2. verdenskrig. I dag handler det ikke om å teste intelligens, men i stort om å kartlegge sannsynlighet for atferd. Vi ønsker i størst mulig grad teste ut om kandidaten passer inn i jobben!
Det er veldig interessant, hva med personlighetstester?
– Personlighet – hva det er, og hvordan det kan måles – har alltid interessert psykologer. I mellomkrigstiden ble interessen imidlertid veldig stor. Da begynte forskere for alvor å forske på personlighet og trekksammensetting. En effekt av det er at man i dag tenker at alle menneskers personlighet består av de samme trekkene, og at det er hvor høy eller lav man er på disse trekkene som skaper variasjon mellom ulike menneskers personlighet. Moderne personlighetstester benyttes for å kartlegge nettopp personlighetstrekk, og graden av dem. Dette er interessant, fordi vi vet at personlighet kan si noe om sannsynlig atferd. I jobbsammenheng vil vi da ofte være interessert i å se på atferd som er særlig relatert til suksess i stillingen det skal rekrutteres til.
Hva er formålet med testene?
– Formålet med psykologiske tester er å avdekke potensialet for adferd, som er knyttet til hvordan man presterer. Evnetester gir et øyeblikksbilde og gir et inntrykk av sannsynligheten for en konkret evne. Personlighet er mer komplekst, men vil også gi informasjon om sannsynlig atferd. Det er dog viktig at det hele tiden er snakk om nettopp sannsynlighet, og at vi ikke sitter på noen fasit om hvem du er etter å ha gjennomført en slik test. I en rekrutteringssammenheng hjelper testene oss med å vurdere kandidater på en mest mulig objektiv måte. Det er likt for alle, og med et strukturert, kompetansebasert intervju blir også tilbakelesingene det. Dette er viktig for å få en mest mulig rettferdig og effektiv rekruttering. Samtidig skal en være ydmyk for at testresultatet kan være påvirket av feilkilder som kan påvirke. Ingen test er ufeilbarlig.
Hvilke feilkilder kan det være?
– Ofte vil det være ytre faktorer i testsituasjonen, som forstyrrelser, dårlig luft, lys, internett faller ut. Det kan også være snakk om indre faktorer, altså forhold hos kandidaten, som stress, misforståelser eller at kandidaten er sliten eller ukonsentrert.
Hvordan unngår man dette da?
– Vi anbefaler alltid en god jobbanalyse med informasjon om hva man trenger, hva jobben innebærer, hva de har manglet i tidligere eller ønsker i kandidaten de skal ansette. Vi ser at dette er særlig til hjelp for å holde fast ved de opprinnelige kravene til nyansettelsen. Uten en jobbanalyse er det lettere å falle for fristelsen til å velge kandidaten en liker best, heller enn den som faktisk er best egnet til jobben.
Hvordan er testene deres utviklet?
– Aon Assessment har utviklet to tester – Shapes og ADEPT-15 – som begge er basert på grundig analyse av tidligere tester og teorier. Shapes var i utgangspunktet lederrettet og basert på kvalitative intervjuer med 300 ledere, mens ADEPT-15 er basert på femfaktormodellen og ledelsesforskning. Testene er utviklet gjennom samarbeid med forskere og teoretikere, og er testet på ulike respondentgrupper for å sikre validitet og pålitelighet.
Hvorfor mener du at tester bør brukes i rekrutteringsprosesser?
– Tester gir flere informasjonskanaler og fungerer som et objektivt element, som er svært viktig i enhver rekrutteringsprosess. Forskningen viser at tester har god prediktiv validitet når det gjelder jobbprestasjon.
Hvordan arbeider AON med Cruit for å sikre faglig støtte og opplæringen for å bruke testverktøyene på best mulig måte?
– På generelt plan kreves det at alle som skal bruke testverktøyene må gjennomgå kursing hos AON. Dette inkluderer opplæring i arbeidspsykologiske tester og temaer som validitet, reliabilitet, motivasjon og personlighet. Når kunder som kommer fra HR ønsker å bruke AONs testverktøy, tar de et konverteringskurs og må bestå en eksamen, samt en autorisasjonsdag et år senere. Dette gir en anledning til å stille spørsmål og få rådgivning.
Som testbruker må man altså sertifiseres, men hva må til for at en test regnes som god i Norge?
– Det er vanlig med kvalitetssikring av eksterne tredjeparter som kan vurdere tester objektivt. DNV (Det Norske Veritas) regnes som gullstandarden i Norge, og de vurderer da testenes validitet, reliabilitet og normgrunnlag. Møter det de objektive standardene DNV har satt, får testen det vi kaller en DNV-sertifisering. Våre personlighetstester er DNV-sertifisert, og det samme er flere av evnetestene våre.
Vi i Cruit er stolte av at våre seniorrådgivere er sertifiserte testbrukere på AON sin testsuite og vi legger stor vekt på kvaliteten i våre rekrutteringsprosesser. Vi takker Tobine for en hyggelig prat og god forklaring av hva som ligger bak testene.
