Først når fristen går ut, innser du det: De rette kandidatene har aldri sett annonsen. Og de som så den, brydde seg ikke.  

Du har kanskje fått mange søkere, men du har fått de du ikke vil ha.

Du har nå to valg: Velge en kandidat som egentlig ikke er god nok eller begynne helt på nytt.  

Det er på dette tidspunktet ledere ofte kommer til oss.  

Realiteten er dette: Å finne riktig person krever mer enn å lyse ut en stilling. Du trenger å treffe hele det relevante kandidatmarkedet – ikke bare de som allerede er på jobbjakt – med et budskap som gjør at de blir nysgjerrige.

Det betyr to ting:  

1. Først må de se stillingen. Dette krever målrettet markedsføring.  

2. Så må de få lyst nok på jobben til at de gidder å søke. Dette krever riktig kommunikasjon i markedsføringen.  

La oss bryte det ned ytterligere

For å forstå hvordan du best når drømmekandidaten, må du først erkjenne at kandidatmarkedet er fragmentert – og at ulike typer kandidater trigges av ulike tiltak.  

Tradisjonelt har rekruttering fokusert på to hovedgrupper:  

1. Aktive søkere. Disse oppsøker stillingsannonser selv

2. Passive kandidater. Disse må letes frem og kontaktes direkte.  

Men mellom disse finnes en stor tredje gruppe – en gruppe som er lett å glemme: de semiaktive.  

Denne gruppen vil du veldig gjerne komme i kontakt med.

Dette er kandidater som ikke leter etter jobb, men som er mottakelige for nye muligheter hvis de eksponeres for dem. De er ofte erfarne, i jobb, og har ikke begynt å søke – men de kan bli nysgjerrige hvis de treffer på en stilling som gir mening.  

Men det å søke jobb er skikkelig slitsomt. Du må søke, intervjues, gjennomføre case og tester. Dette vet gode kandidater.

Derfor gidder de heller ikke søke på stillinger med mindre de har skikkelig lyst på dem.  

Her blir kommunikasjon viktig. Det er ikke nok å nå de rette kandidatene. Du må sørge for at de får lyst på jobben du tilbyr.  

Og beklager å måtte si det: Du trenger kandidaten like mye som kandidaten trenger deg.

Så, hva fungerer og hvordan gjør du det?

Har du lest helt hit, kommer den delen alle egentlig lurer på: Hvordan lykkes du faktisk med stillingsmarkedsføring?

1 Definer målgruppen din skikkelig

Kartlegg hvem du faktisk vil nå – og hvem du ikke vil nå. Skill mellom aktive, passive og semiaktive kandidater, og tilpass strategien deretter.

2 Budskap

Sørg for at det du kommuniserer treffer både hjertet og hodet. Det handler ikke bare om hva dere tenger og hva stillingen er – men hvorfor den betyr noe, og hva dere som arbeidsgiver bringer til torgs.  

• Fokuser på muligheten

• Fokuser på mennesker – bruk gjerne bilde av mennesker i annonsen.

• Fokuser på verdier, arbeidsmiljø, utvikling og kultur. Hva kan din virksomhet gi til dem?

• Klarspråk – enkel og tydelig kommunikasjon.  

3 Kanaler

Kanalvalg handler ikke om hvor du vil være, men hvor kandidatene faktisk er.

Hvilke kanaler som fungerer best, avhenger av hvem du skal nå. Men i mange tilfeller ser vi at enkle, målrettede kampanjer i sosiale medier gir best verdi sett opp mot kostnaden. Meta, LinkedIn og andre kanaler gir mulighet for presis segmentering og høy rekkevidde – særlig mot de semiaktive.

Men: målet med kampanjen er ikke å gi hele svaret, det er å få kandidater til å klikke seg videre. Det er først i selve stillingsutlysningen at salget skjer. Her avgjøres det om kandidaten faktisk får lyst til å søke. Hvis ikke teksten klarer å overbevise – hvis den ikke treffer på motivasjon, mulighet og mening – da faller de fra.

Reklamen skal friste. Utlysningen skal overbevise.

4 Metodikk

Tenk som en markedsfører: kampanje, ikke bare publisering. Bruk A/B-testing, optimaliser løpende og snakk tydelig til målgruppen – akkurat som du ville gjort i en kampanje mot kunder.

Les mer om hvordan vi jobber med stillingsmarkedsføring her

‍