I Cruit har vi en rekke spesialister innen forskjellige deler av rekrutteringsfaget. I dag har jeg tatt en kaffeprat med min kjære kollega, seniorrådgiver Bettina Bækkevold, som er en racer på offentlige rekrutteringsprosesser. Som researcher har jeg mange spørsmål som jeg ønsker svar på! Hva er greia med strukturerte intervjuer, og hvorfor mener Bettina at dette gir best resultat i offentlige rekrutteringsprosesser?
Så, Bettina, hva er den viktigste fordelen med å bruke strukturerte intervjuer i offentlige rekrutteringsprosesser?
– Det er flere! Jeg benytter meg av en såkalt strukturert, atferdsbasert intervju. Det er rett og slett den intervjuformen som gir best treffsikkerhet, nettopp på grunn av kombinasjonen av atferdsbaserte og strukturerte spørsmål. Det er andre krav og regler som skal tilfredsstilles i det offentlige, og såkalte «ustrukturerte prosesser» som gjerne tas i bruk ved rekruttering i privat sektor passer derfor ikke så godt inn. Gjennom strukturert prosess tilfredsstilles blant annet kvalifikasjonsprinsippet, som sier at den best kvalifiserte kandidaten blir tilbudt stillingen. Når man arbeider strukturert med gode spørsmål, som alle kandidater stilles, så vil det være med på å øke sannsynligheten for et treffsikkert resultat. Ved å følge denne metoden hensyntas også ikke-diskriminering av kandidater.
Noen vil argumentere for at en ustrukturert tilnærming åpner for en mer løs samtale, hva tenker du om det?
– Det gjør det. Er det bestemt på forhånd at metoden skal være ustrukturert, kan man tape tid, miste fokus og kandidaten kan i større grad manøvrere intervjuet til sin fordel. Dette kan være ufordelaktig når gitte kvalifikasjonskrav skal undersøkes og kvalifikasjonsprinsippet skal hensyntas.
Jeg skjønner! Hvordan kan man lage spørsmål som hensyntar dette, da?
– Gode spørsmål i en strukturert prosess er stilt opp mot stillingens krav om kvalifikasjoner, ferdigheter og evner og personlige egenskaper. Det er viktig å stille spørsmålene på en måte som gjør at kandidaten kan utdype og fortelle sin historie. Jeg liker også å be kandidatene om å komme med eksempler som underbygger det de forteller.
I tillegg til å stille spørsmål som hensyntar kvalifikasjonsprinsippet, er det vanlig å ta i bruk ulike testverktøy som tar for seg evner- og ferdigheter, samt personlighet. Bruk av testverktøy i rekrutteringsprosessen er det ulike meninger om, og en kjent misforståelse er at tester brukes som fasit og som seleksjonskriterie alene. Rekrutteringsrådgiverne i Cruit er sertifiserte testbrukere på AON sin testsuit, og jeg spør Bettina hvordan hun bruker dette som verktøy og hvordan det bringer verdi inn i en offentlig rekrutteringsprosess.
– Det kommer helt an på hvilken stilling det er snakk om. Skal man finne noen som skal være gode på tall, så finnes for eksempel numeriske tester. Det finnes også evnetester og personlighetstester som lett kan kombineres. Valg av tester gjøres etter en totalvurdering av stillingen og dens innhold. Dessuten er det forankret i forskning på utvalgsmetoder og treffsikkerhet innen rekruttering at kombinasjonen strukturert intervju og test, øker sannsynligheten for å finne riktig kandidat. Når det er sagt er det viktig å påpeke at tester bare er en av flere ting man ser på når en kandidat vurderes.
Dette var nyttig! Jeg lurer også på om du har noen tips til hvordan man kan redusere eventuelle fordommer eller ubevisste skjevheter i intervjusettingen?
– Stort sett fanger en strukturert prosess opp dette ved å være etterrettelig med hensyn til kvalifikasjonsprinsippet og diskriminering. En faktor som er viktig å være bevisst, er intervjuer og intervjupanelets forutinntatte holdninger og verdisyn, som kan påvirke hvordan kandidaten vurderes. Eksempelvis likheter som gjør at man kjenner seg igjen i hverandre, at førsteinntrykket får for stor plass, og «glorieeffekten», der man tillegger kandidaten positive egenskaper hen kanskje ikke har.
En utadvendt kandidat kan være flink til å snakke for seg, men nødvendigvis ikke inneha erfaringen og kompetansen som kreves. Strukturert intervju, med en god jobbanalyse vil være med på å redusere feilkilder.
Helt til slutt, hva tror du er de største utfordringene med å gjennomføre en vellykket og rettferdig rekrutteringsprosess?
– En vellykket og rettferdig rekrutteringsprosess kan være både tid og ressurskrevende. Nøkkelen her er god kommunikasjon med alle involverte parter, og at forventninger og ansvar er fordelt og avklart. Er dette på plass er det duket for en vellykket og rettferdig rekrutteringsprosess!
