Aldersdiskriminering er den mest utbredte formen for diskriminering i arbeidslivet. Den kan skje i vurdering av CV-er, i utvelgelse av søkere og i intervjusituasjonen. Aldersdiskriminering er et samfunnsproblem, og vi som jobber i rekrutteringsbransjen står i en gyllen posisjon til å påvirke mot et arbeidsmarked med mindre bias og større mangfold.
Stereotypi og generaliserte jobbegenskaper hos eldre
En rekke ledere svarte i 2019 på spørsmålet om ved hvilken alder de ville anslå at folk blir regnet som eldre i arbeidslivet. Og svaret var 56,6 år. I en senere undersøkelse ble de spurt om ved hvilken alder de ville nøle med å kalle inn en kvalifisert kandidat til intervju. Gjennomsnittet svarer mellom 58 og 59 år.
Aldersdiskriminering uttrykker seg gjerne indirekte, som tilsynelatende nøytrale vurderinger, bestemmelser og handlinger. Eldre arbeidstakere tillegges gjerne negative jobbegenskaper som at de er tregere, slitnere, mindre i stand til å oppdatere seg på ny teknologi og mer i opposisjon.
I følge Likestilling- og diskrimineringsombudet (2015) viser mange arbeidsgivere til de samme begrunnelsene for hvorfor de mener at de kan vektlegge alder i en ansettelsesprosess:
- «Personen som ansettes må gjenspeile brukergruppen/kundene»
- «Personen ble ikke innkalt/fikk ikke stillingen fordi han var overkvalifisert»
- «Alder ble vektlagt av hensynet til kontinuitet i bedriften»
- «Alder ble vektlagt av hensyn til alderssammensetningen i bedriften»
Hvorfor ikke en senior?
Oppfatningene om seniorer i arbeidslivet står ikke i stil med den retningen vi beveger oss i som samfunn og som næringsliv. Vi blir stadig eldre, og vi kan og vil jobbe lenger! Lederen som nøler med å kalle inn kandidat (59) på bakgrunn av alder, bidrar til å redusere forventningene til eldre i arbeidslivet.
Skal vi peke på noen generaliserte GODE jobbegenskaper ved arbeidstakere over 50 år, kan vi liste opp at seniorer er eller har:
- Ekspertise og fagkunnskap
- Erfaring
- Ansvarlighet
- Stolthet
- Lite fravær
- Sosiale ferdigheter og forståelse
Og for ikke å snakke om den tause kunnskapen, som er den kompetansen det er vanskelig å sette ord på. Det er kunnskapen man ikke tenker over at vi bruker og som kommer når man kan noe så godt, at den blir en selvfølge.
Hva kan vi som jobber med rekruttering, gjøre?
Diskriminering er et fenomen som i mange tilfeller er vanskelig å peke på, og det første vi kan gjøre å være bevissthet på at denne formen for diskriminering til stadighet skjer. Vi må tørre å utfordre vurderinger som «overkvalifisert» eller «ikke personlig egnet», der det er mistanke om at alderen er det som virkelig er under vurdering.
For det andre kan vi rådgi våre kunder til å se bort fra alder og heller tenke på hva som trengs av kompetanse. Vi kan utfordre argumenter som «ungt miljø» og «høyt arbeidstempo». Som med alt annet er det individuelle forskjeller, men en kandidat i slutten av 50 årene vil i mange tilfeller være en stabil arbeidstaker som gjerne er ferdig med karrierejaget, og er en som blir. Kan det unge miljøet trenge en seniorressurs med lang fartstid, stor arbeidskapasitet og som er opptatt av kompetansedeling?
Vi går en fremtid i møte der vi blir eldre og jobber lengre. Dette er en fremtid som krever at vi slutter å se på alder som et problem, men heller som avgjørende faktor for en sterk arbeidsstyrke.
Kilder:
Fossvik, T. S., (2020, 30. september). Er du senior og ønsker å stå lenge i jobb?. Karriere Østfold. https://karriereostfold.no/er-du-senior-og-onsker-a-sta-lenge-i-jobb/
Ipsos (2021). Norsk seniorpolitisk barometer 2021. Ledere i arbeidslivet. Rapport utarbeidet av Ipsos for Senter for Senter for seniorpolitikk
Ipsos (2022). Norsk seniorpolitisk barometer 2022. Yrkesaktiv befolkning. Rapport utarbeidet av Ipsos for Senter for Senter for seniorpolitikk
Likestillings- og diskrimineringloven. (2018). Lov om likestilling og forbud mot diskriminering. (LOV-2017-06-16-51). Lovdata. https://lovdata.no/lov/2017-06-16-51/§6
Solem, P. E., (2022, 31. mai). Alderisme og aldersdiskriminering – en samfunnsutfordring (7/2022). Senter for seniorpolitikk. https://seniorpolitikk.no/wp-content/uploads/2022/05/SSP-notat-7-2022-Per-Erik-Solem.pdf
