Du har søkt på en stilling. Sendt inn en sirlig utarbeidet CV, kanskje et søknadsbrev du jobbet lenge med, og kanskje du har vært i ett eller to intervjuer også. Du har et godt inntrykk av arbeidsgiveren – kjenner at dette er en jobb du har ordentlig lyst på. Så tikker det inn en e-post i innboksen din:
“I forbindelse med pågående rekrutteringsprosess ønsker vi å invitere deg til å gjennomføre tester.”
Og alle kjenner vi vel følelsen av nervøsitet og engstelse som kan brette seg over oss. Skal virkelig min potensielle neste jobberfaring avhenge av min prestasjon de neste 20 minuttene?
Som rekrutteringsrådgiver får jeg ofte spørsmål om de beryktede testene – om hvordan de fungerer, hvordan de vektlegges, og hvordan man kan forberede seg. Her skal jeg prøve å gi deg noen svar.
Hvorfor må jeg gjennomføre tester?
Ofte vil kandidater naturlig nok stille spørsmålet om hvorfor man har valgt å inkludere testverktøy i rekrutteringsprosessen.
Testverktøy som brukes riktig er blant de kildene vi har om en kandidat som er mest pålitelige. På fagspråket sies det at det gir “høyest predikativ verdi for en ansettelse”. Det betyr at gjennom at du gjør testene, får vi informasjon om deg som er svært pålitelig, og som potensielt kan fortelle oss mye om hvor godt du kan fungere i en stilling. I tillegg er informasjonen vi får helt objektiv – altså upåvirket av rekrutterernes personlige oppfatning av deg.
Med andre ord vil et testverktøy la oss vurdere deg på grunnlag av det du kan og hvordan du potensielt kan fungere i stillingen, fremfor positive og negative antagelser vi har om deg som person. Så når du får tilsendt et testverktøy fra en arbeidsgiver eller en rekrutterer – tenk heller på hvor bra det er at de tar rekrutteringsprosessen på alvor, og at de ønsker å gjennomføre på en profesjonell og seriøs måte.
Kan jeg øve på en evne- eller ferdighetstest?
Det kan du godt! – Men det har nok ingen særlig effekt.
Vi som jobber med rekruttering skiller nemlig mellom det som kalles evner og ferdigheter. Bakgrunnen for dette er et ønske om å skille mellom ting som kan læres og utvikles over tid, og ting som er underliggende og som over tid fremdeles vil forbli relativt stabile. Eksempelvis kan de fleste over tid forbedre språkkunnskaper eller tallkunnskaper, imens evnen til ulike typer logisk resonnering fremdeles vil være relativt stabil.
Kan jeg jukse på en personlighetstest?
Det er mange som lurer på om det går an å manipulere personlighetstesten av ulike grunner. Kanskje arbeidsgiver allerede i utlysningsteksten har presisert egenskaper de vektlegger, og du ønsker å fremheve hvordan disse gjør seg gyldige for deg?
Svaret er at du gjerne kan prøve, men vi vil stort sett finne ut av det. De fleste personlighetstester gir nemlig også en score for det som kalles konsistens – altså hvorvidt svarene du har oppgitt har vært konsekvente og gitt mening sett i sammenheng med hverandre. Det er nesten umulig å forsøke å manipulere en god personlighetstest, uten at det gir utslag.
Grunnen til at vi bruker en personlighetstest er fordi vi ønsker å se om dine personlige egenskaper matcher det som kreves i stillingen. Hvis du klarer å vri resultatene på en måte som gjør at du får en jobb som ikke passer deg, så lurer du egentlig mest deg selv. Du får en jobb som ikke passer med din personlighet og dine preferanser.
Blir jeg diskvalifisert hvis jeg svarer feil på testene?
Veldig sjeldent!
Mitt råd til arbeidsgivere jeg jobber med, er alltid å se på testresultatene som en del av en helhet. Vi benytter ikke testresultater alene til å velge hvem som får en stilling – de sees i sammenheng med intervjuer, arbeidserfaring, utdannelse, og alt annet som gjør deg aktuell eller uaktuell for stillingen.
Personlighetstester bruker vi dessuten i stor grad som et samtaleverktøy for å finne ut hvordan du fungerer i en arbeidshverdag. Da er samtalen minst like viktig som resultatene i seg selv! Testen er sjeldent å anse som en “fasit” på hvem et menneske er eller hvordan de vil oppføre seg. En samtale hvor vi diskuterer hvordan du foretrekker struktur på jobb, hvilke holdninger du har til kollegaene dine, hvor detaljert du foretrekker å jobbe, kan derimot gi oss veldig mye.
Har du noen tips til å gjennomføre testene?
Klart jeg har!
Husk på dette: Den som rekrutterer ønsker et korrekt nåtidsbilde av ditt potensiale. For at arbeidsforholdet skal fungere godt for begge parter, er det viktig at testene gjenspeiler deg sånn du er, akkurat her og nå – hverken mer eller mindre. Først da kan vi stille riktige forventninger til hverandre, og entre arbeidsforholdet på et godt grunnlag.
Her er det du skal gjøre:
- Pass på at du sitter uforstyrret, og sett av godt med tid.
- Sørg for å være våken og klar i hodet – det er ikke idéelt å gjennomføre en evne- eller ferdighetstest etter en ekstra hard arbeidsdag, eller en personanalyse en dag du føler deg sint eller oppgitt.
- I tilfeller hvor det er flere språkvalg – velg det som ligger nærmest morsmål for deg.
- Dersom testen gir mulighet for øvingsoppgaver i forkant av gjennomføring, bør du bruke nok tid på disse til at du er komfortabel med verktøyet.
- Hvis det oppstår problemer under gjennomføring av testen, som for eksempel at du blir forstyrret, er det viktig å gi beskjed så snart som mulig til den som rekrutterer.
Nå er det bare å trekke et dypt pust, og hoppe i det.
Og du – lykke til, da!
