Vil du få over hundre søkere på din neste stillingsutlysning? Vi har noen tanker, og noen tips.
Noen stillingsutlysninger kan føre til flere hundre søknader. Det er mye informasjon å prosessere, og det kan gjøre det utrolig utfordrende å lande rett kandidat. Det blir fort mye «støy», og en krevende prosess for rekrutterende leder betyr ofte en dårlig kandidatopplevelse.
Som rekrutteringsselskap har vi gjort oss noen erfaringer med høye søkertall. Sommeren og høsten 2020 hjelper vi blant annet IMDi med sine rekrutteringsprosesser. Bakgrunnen: De forventer store mengder søkere.
Her er våre tips:
1) Bruk de riktige markedsføringskanalene
Du har skrevet en god stillingsannonse, og får masse søkere. Men er det egentlig ønskelig? Alt handler om å skaffe de riktige søkerne. Det handler om å benytte de riktige kanalene. Kanskje har markedsføringsbudsjettet blitt brukt på å skaffe søkere på portaler som ikke naturlig tiltrekkes kandidater for din rolle. Kanskje du skal ringe til en relevant kandidat eller to bare for å gjøre research?
2) Ja/nei-spørsmål ved søknad
En effektiv måte å sørge for å få færre søkere er å bruke «screening-spørsmål» tidlig i prosessen. Et eksempel på dette er om du spør enkle ja og nei-spørsmål som «Har du førerkort?», eller «Har du mastergrad?». Dette bør selvsagt være «må-krav» i stillingsanalysen, og du bør kunne informere kandidatene om at dette er et krav som ikke kan avvikes. Husk at silingspørsmål må være tydelige og enkle.
3) Bruk screeningspørsmål tidlig
Mange søkere leser ikke stillingsannonsen grundig nok, og blir oppfordret til å søke på ting som går utenfor deres kompetanseområde. Vi synes det er lurt å sikte høyt, men dessverre er det mange som overser tydelige krav i teksten.
Vurder derfor å be kandidater skrive to ord om deres kompetanse med et «må-krav». Kanskje vil noen kandidater velge å ikke søke, dersom de ikke dekker kravene som stilles.
4) Målrettet telefonscreening
I mange tilfeller er det fornuftig å liste opp de viktigste kompetanseområdene i stillingen, og ta en prat med kandidatene du er usikker på før du inviterer til intervju. Målet bør være at første intervju hos deg blir med nok kandidater til at du mener din neste ansatt er blant de, men ikke så mange at hvert intervju blir nedprioritert.
5) Noen tester bør gjøres tidlig
Det kan være hensiktsmessig å be kandidater om å gjennomføre tester. I noen tilfeller kan det være naturlig å teste språkferdigheter, evner, eller ferdigheter helt i starten av prosessen – dersom kandidater uansett vil bli vurdert på dette. Eksempelvis kan dette være aktuelt i roller som krever språkkompetanse over et visst nivå.
6) Invester tid tidlig i prosessen
Rekrutteringsprosesser med mange søkere tar som oftest tid. Men om du gjør deg gode vurderinger tidlig, og har en god jobbanalyse som du kan bruke som guide gjennom rekrutteringsprosessen, så vil du vite hva som er krav, og hvilke parametere det skal evalueres med bakgrunn i.
Rekrutteringsprosess med mange søkere?
Dersom du går en ansettelsesprosess med mange søkere i møte bør du utvilsomt vurdere å søke hjelp hos flinke folk. Dette vil ikke bare spare deg for mye tid, kanskje blir også prosessen bedre for alle parter.
